Führung & Personalmanagement

Erzähle - zumindest auf Nachfrage - gern über Deine Familie, Hobbies, Urlaube und auch Deine diesbezüglichen Sorgen. Auch positives Feedback darfst Du gern an Deine Kollegen weitergeben. Sprich aber auf keinen Fall an, wenn Dich am Verhalten oder der Arbeitsweise eines Kollegen etwas stört. Schwierige Themen offen anzusprechen oder konstruktives Feedback könnten das harmonische Klima im Team empfindlich stören.

Stelle nur Mitarbeiter ein, die idealerweise eine Kopie Deiner selbst sind, lediglich ein paar Grade weniger kompetent, so dass sie keine Gefahr für Deine Stelle darstellen und Du davon ausgehen kannst, dass sie Dir nicht widersprechen.

Um nicht wegen zu vieler offener Stellen angezählt zu werden, stelle sicher, dass ein einmal eingestellter Mitarbeiter nicht wieder wegen mangelnder Kompetenz oder Performance gekündigt wird. Erst recht nicht während der Probezeit, denn dann wärst ja Du derjenige gewesen, der offensichtlich den falschen MA eingestellt hat. Falls Du Dich doch geirrt haben solltest, befördere den MA weiter und in eine andere Abteilung, so dass etwaige Performance-Probleme der dortigen Führungskraft angelastet werden.

Um den Aufwand für Mitarbeiterführung möglichst gering zu halten, vermeide regelmäßige 1:1s bzw. sage sie kurzfristig wegen wichtigerer Termine ab. Dadurch signalisierst Du klar, dass alles andere wichtiger ist als Deine Mitarbeiter. So fördert Du Bescheidenheit in Deinem Team. Sollte die Performance Deines MA zu wünschen übrig lassen, überlasse es anderen, ihm das mitzuteilen. So bleibt Dein Verhältnis zu Deinem MA unbelastet.

Halte Ziele für Deine MA möglichst vage. Dadurch gewinnst Du den Freiraum, sie beliebig zu interpretieren und entsprechend deren Erreichung dynamisch zu bewerten. Dabei ist es wichtig, den MA bezüglich der dahinterliegenden Zwecke im Unklaren zu lassen. So stellst Du sicher, dass MA sich auf das Erreichen der KPI-Werte fokussieren und sich nicht vom tatsächlichen Zweck ablenken lassen. Gleichzeitig zeigt das Dein Kostenbewusstsein, denn da das Erreichen der tatsächlichen Ziele hiermit immer hinterfragt werden kann, kannst Du auch zielerreichungsbasierte Prämien und Gehaltserhöhungen vermeiden.

Wenn Du Fehlverhalten bei einzelnen Mitarbeitern feststellst, gib auf keinen Fall direktes Feedback. Wenn es einen gibt, der sich falsch verhält, machen es vermutlich auch andere. Also erlasse eine neue Regel, die für alle MA gilt, um zu vermeiden, dass sich dieses Verhalten ausbreitet. Stelle bei der Formulierung der Regel sicher, dass sie sich mit anderen, bereits existierenden Regeln widerspricht. So hast Du immer eine Handhabe gegen Deine Mitarbeiter.

Um die Beförderung von Mitarbeitern bei der nächsten Instanz zu begründen, belege die Eignung damit, dass der Mitarbeiter schon mehrere Jahre im Unternehmen ist und auch schon häufiger nach dieser Beförderung gefragt hat. Andere Kriterien sind meist nicht objektiv nachweisbar und führen zu unnötigen Diskussionen. Mache auf keinen Fall den Fehler zu prüfen, ob es für die höhere Position auch eine passende Stelle gibt und sie benötigt wird. Wenn Du darauf wartest, wirst Du Deine Mitarbeiter nie befördern. Tipp: Schaffe einfach neue Stellen, wie Du sie brauchst. Das beweist auch Deine proaktive Arbeits- und Denkweise.